tugas metode riset

PENGARUH KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PT. TOYOTA ASTRA MOTOR
YANIAN RURI DWIASTIE / 11208301 / 3EA11


I. LATAR BELAKANG MASALAH
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan organisasi disamping sumber daya yang lain , misalnya modal, material, mesin dalam perusahan ,sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia dan teknologi. Hal ini karena manusialah yang mengelolah sumber daya lainnya yang ada dalam perusahaan, sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjadi sangat penting. Hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut antara lain adalah kepuasan kerja para karyawan.
Berkerja pada suatu perusahan / organisasi dengan memperoleh imbalan juga biasanya didasarkan keyakinan bahwa dengan berkerja pada perusahaan / organisasi itu seseorang akan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya, tidak hanya di bidang material, seperti sandang, pangan, papan dan kebutuhan kebendaan lainya, akan tetapi juga berbagai kebutuhan lainnya
yang bersifat sosial,prestise, kebutuhan psikologis dan intelektual (siagian, 2000). Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi, karena Manusia Merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja ,terlepas dari apakah perkerjaan itu sarat teknologi atau tidak, namun pada akhirnya manusialah yang akan menjadikan perkerjaan itu efektif atau tidak (Allen dalam As’ad, 1998).
Rendahnya kepuasan kerja dari karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan merupakan gejala dari kuarang stabilnya organisasi atau perusahan tersebut bentuk yang paling ekstrim dari ketidak puasan tersebut adalah pemogokan kerja, mangkir, dan tingkat keluarnya karyawan dari perusahaan tinggi.
Dalam hal kesejahteraan karyawan, PT. TOYOTA ASTRA MOTOR telah melakukan berbagai upaya untuk menigkatkan kemakmuran karyawannya misalanya dengan memperhatikan kompetensi yang dimiliki karyawan, dan dengan menjalankan system rotasi dan mutasi yang baik antar bagian,dinas, departemen,maupun direktorat. Namun demikin, dalam kenyatannya masih timbul ketidakpuasan yang tercermin dari adanya demostrasi karyawan dengan salah satu tuntutannya adalah perbaikan sistem pengajaran berdasarkan pemikiran inilah, penulis tertarik untuk melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh konpensasi dan karateristik perkerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. TOYOTA ASTRA MOTOR

II. PERUMUSAN MASALAH
Adapun Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah variabel-variabel yang ada dalam kompensasi (finansial dan finansial)
serta variabel-variabel yang ada pada karakteristik pekerjaan (otonomi, variasi
perkerjaan, identitas tugas, signifikan tugas, dan umpan balik ) mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan ?
2. Variabel kompensasi dan karakteristik pekerjaan manakah yang merupakan
variable paling dominan dalam menentukan kepuasan kerja karyawan ?

III. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini antara lain:
1. Untuk mengetahui apakah sistem kompensasi yang diterapkan PT. TOYOTA ASTRA MOTOR secara parsial maupun simultan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah karateristik pekerjaan diunit produksi PT.TOYOTA ASTRA MOTOR secara parsial maupun simultan mepengaruhi kepuasan kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui variabel- variabel mana yang mempunyai pengaruh paling dominant terhadap kepuasan kerja karyawan.

IV. KERANGKA PEMIKIRAN
4.1. Kompensasi
Garry Dessler Mendefinisikan kompensasi sebagai berikut : “ Employee compensastion is all forms of pay rewards going to employee and arising from their employment ”. Maksudnya kompensasi adalah segala bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan.
Menurut Mondy dan Neo, jenis kompensasi yang diberikan pada karyawan dapat berbentuk kompensasi finansial dan non finansial (Mondy & Neo,1993) Kompensasi financial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial, seperti gaji, upah, bonus dan tunjangan-tunjangan. Sedangkan kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk non- financial, seperti promosi jabatan. Dan penghargan. Agar dalam pelaksanaannya program kompensasi dapat berjalan secara efektif, maka program kompensasi tersebut harus menerapakan azas-azas kompensasi (Hasibuan 2001), yaitu :
1.Azas adil; artinya besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsisten.
2.Azas layak dan wahar; artinya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Selain itu beberapa hal yang perlu dilakukan dalam usaha pengembangan suatu sistem kompensasi, antara lain:
1. Melakukan analisis pekerjaan
2. Melakukan Penilaian terhadap pekerjaan dikaitkan dengan keadilan interna
3. Melakukan survei terhadap berbagai sistem imbalan yang berlaku diorganisasikan lain, guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal
4. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis ditempat lain.
4.2. Karakteristik Pekerjaan
Membahas masalah karakteristik pekerjaan tidak lepas dari membahas perancangan pekerjaan. Pekerjaan yang baik harus lebih baik dari sekedar sekumpulan tugas yang harus dilakukan sebagaimana yang dihasilkan oleh informasi analisis.
Dalam merancang bangun pekerjaan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan.
Pertama, dalam merancang bangun pekerjaan harus mencerminkan usaha pemenuhan tuntutan lingkungan, organisasional dan keperilakuan terhadap pekerjaan yang dirancang bangun itu,
Kedua,mempertimbangkan ketiga tuntutan tersebut berarti upaya diarahkan pada pekerjaan yang produktif dan memberikan kepuasan pada prilakunya, meksipun dapat dipastikan bahwa tingkat produktivitas dan kepuasan itu tidak akan sama pada setiap orang.
Ketiga, tingkat produktivitas dan kepuasan para pelaksana pekerjaan harus mampu berperan sebagai umpan balik.
Terdapat 3 unsur dalam karakteristik pekerjaan :
1. Unsur Organisasi
Seluruh unsur organisasi dalam rancang bangun pekerjaan berangkat dari dan bermuara pada efisiensi dan efektivitas kerja. Untuk mencapainya organisasi cenderung kearah pendekatan mekanistik, prosedur dan ergonomik. Pendekatan mekanistik adalah pendekatan yang menekankan pada spesialisasi yang tinggi sebagaimana halnya dengan pendekatan scientific management, yaitu memberikan cakupan pekerjaan yang rendah pada seseorang dengan harapan pelaksana menjadi sangat ahli dalam pelaksanaanya dan dapat menjadi
sangat efektif dan efisien dalam pelaksaannya. Pendekatan berikutnya adalah menentukan prosedur atau arus kerja, yaitu prngaturan dan penentuan standar perilaku dalam pelaksanaan tugas sebagai upaya untuk menigkatkan kepastian dari hasil pekerjaannya. Selanjutnya pendekatan ergonomik, yaitu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman secara fisik dan dapat memudahkan pelaksanaan tugas-tugas yang efisien atau dapat membantu gerakangerakan yang efektif dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Unsur Lingkungan
Pertimbangan unsur lingkungan berkaitan dengan pertimbangan aspek-aspek kemampuan, kesedianan pegawai dan harapan- harapan masyarakat. Kemampauan dari pegawai akan menentukan tingakat spesialisasi pekerjaan yang tepat. Seorang pegawai dengan kemampuan yang rendah lebih efektif dengan spesialisasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai yang mempunyai kemampuan lebih tinggi. Ketersediaan pegawai juga akan menentukan tingkat spesialisasi yang akan diterapakan.

3. Unsur keprilakuan
Rancang bangun pekerjaan tidak boleh semata-mata dikaitkan hanya dengan efisiensi kerja saja, meskipun tidak dapat dipungkiri bahwa orientasi efisiensi, efektivitas dan produktivitas sangat penting dalam sutu organisasi.Unsur keperilakuan berkaitan dengan pemberian beberapa karakteristik dan pekerjaan yang dapat memenuhi keinginan atau motif seseorang dalam pelaksanan suatu pekerjaan, yaitu :
1. Otonomi dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Variasi tugas.
3. Identitas tugas.
4. Signifikansi tugas.
5. Umpan balik.

4.3. Kepuasan Kerja
Berbagai defenisi tentang kepuasan kerja telah dibuat oleh para ahli. Diantaranya adalah Wexley dan Yukl dalam As’ad (1987), yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut:’’Job satisfaction is the way an employee feels about his job’’. Kepuasan kerja perasaan pekerja terhadap pekerjaanya. Siagian menuliskan bahwa “kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif, tentang pekerjaannya’’ (Siagian,2000). Dari defenisi tersebut,dapat disismpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seseorang seperti malas, rajin, produktif,apatis,dan lain-lain. sikap puas atau tidak puas karyawan dapat diukur dari sejauh mana perusahan atau organisasi dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Bila terjadi keserasian antara kebutuhan karyawan dengan apa yang diberikan perusahan, maka tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan akan tinggi, dan sebaiknya. Ketidakpuasan kerja sering tercermin dari prestasi kerja yang akan rendah, tingkat kemangkiran yang tinggi, seringnya terjadi kecelakaan kerja,dan bahkan pemogokan kerja yang pada akhirnya akan sangat merugikan perusahan.






V. PENELITIAN TERDAHULU
Dalam hasil Annual Job satisfaction Survey terhadap para staf perusahan di Amerika Serikat berkaitan dengan permasalan kompensasi mendekati tahun 2000 menunjukkan bahwa level tertinggi dari ketidakpuasan karyawan berkisar seputar gaji, bonus, dan hubungan antara pembayaran karyawan karyawan dan hasil kerjanya (Weldon,1999). Penelitian yang dilakukan oleh Sugiarto,Alhabsji dan Al-Musadieq terhadap karyawan Hotel Patra Jasa Semarang menunjukan bahwa variabel-variabel dalam kompensasi (kompensasi finansial dan non finansial) dan variabel-variabel dalam karakteristik pekerjaan (otonomi, variasi pekerjaan, identitas tugas, signifikansi tugas, dan umpan balik) secara simultan dan parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Patra Jasa Semarang. Selain itu variabel-variabel dalam Karakteristik pekerjaan secara simultan mempunyai kontibusi lebih besar dibandingkan variabel-variabel dalam kompensasi, sedangkan secara parsial variabel otonomi merupakan variabel yang dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Sugiarto, Alhabsji, dan Al-Musadieq, 2001)

VI. Saran
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka terdapat beberapa hal yang dapat disarankan antara lain:
1. Dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan unit produksi PT. Toyota astra motor maka manajemen unit produksi PT. Toyota astra motor harus benar-benar memperhatikan variabel-variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di unit produksi PT. Toyota astra motor. hal ini dapat dilakukan dengan melakukan penelitian secara berkala, sehingga dengan demikian perusahaan dapat dengan cepat mengantisipasi dan memperbaiki factor-faktor yang diketahui sebagai penyebab penurunan kepuasan kerja karyawan unit produksi.
2. Variabel otonomi dan umpan balik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di unit produksi PT. Toyota Astra Motor. Bredasarkan hal tersebut, maka manajemen unit produksi PT. Toyota astra motor perlu lebih memberikan keleluasaan / kebebasan kepada para karyawan dalam hal merencanakan dan mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya, sepanjang sesuai dengan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya serta tujuan perusahaan tercapai. Selain itu manajemen PT. Toyota Astra Motor, Khususnya para pemimpin, juga perlu lebih memberikan umpan balik terhadap pelaksanaan pekerjaan yang telah selesai dilakukan. Hal ini dapat berupa bimbingan, petunjuk, pengarahan, perhatian, tanggapan dan mungkin juga pujian terhadap pelaksanaan pekerjaan yang telah dilakukan.
3. Walaupun variabel-variabel kompensasi financial, kompensasi non finansial, variasi pekerjaan, identitas tugas dan signifikansi tugas tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di unit produksi PT. Toyota astra motor, Manajemen PT. Toyota astra motor tetap perlu memperhatikan variabel-variabel tersebut guna tercapainya kepuasan kerja karyawan di unit produksi PT.Toyota astra motor.
4. Walaupun penelitian ini telah dilakukan seoptimal mungkin, namun peneliti menyadari bahwa hasil penelitian ini masih belum dapat dikatakan sempurna. Untuk melengkapi kekurangan dan kelemahan dalam penelitian ini, disarankan untuk dilakukan penelitian sejenis dengan menggunakan alat ukur yang lebih baik, serta dengan mencari variable lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di unit produksi PT. X, seperti kepemimpinan, kondisi kerja, struktur organisasi perusahaan, kemampuan / pendidikan karyawan dan lain-lain.
VII. DAFTAR PUSTAKA
Arikunto (1998). Prosedur Penelitian. Cetakan kesebelas, penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
As’ad, Moh. (1998). Psikologi Industri. Edisi kelima, liberty, Yogyakarta.
Davis, K. & Newstrom, J.W. (1996). Perilaku dalam organisasi. Ahli bahasa Agus Dharma, Edisi kedua, jilid -1, Erlangga, Jakarta.
Dessler, G. (2000). Human Resource Management. Eighth Edition, Prentice Hall International Inc., USA.
Gomolski, B.C. (1998). Technies Want More Than Pay. Journal of Computerworld, 11, 49-50.
Hagemen, Gisela, (1993). Motivasi untuk Pembinaan Organisasi. Penerbit PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen SDM: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. PT. Gramedia Widiasarana Indonesia Jakarta.
Indrawijaya, Adam Ibrahim, (2000). Perilaku Organisasi. Penerbit Sinar Baru, Bandung.
Mangkunegara, A.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Rosda, Bandung.
Meilan Sugirato, Taher Alhabsy, Al-Musadieq, (2001). Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja. Wacana, Vol. 4 No. 1 Juli 2001, Surabaya
Muhammad Choiri, Bambang Swasto, Al-Musadieq, (2001). Faktor Individu dan Faktor Lingkungan sebagai Pembentuk Perilaku Kerja. Wacana, Vol. 1 Juli 2000, Surabaya.
Mondy, R.W. & Noe, R.M. (1993). Human Resource Management. Sixth Edition, Allyn & Bacon Inc, USA.
Nimran, Umar, (1993). Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama, CV. Astramedia, Surabaya
Robbin, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi. Konsep Kontroversi, Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 1, Alih bahasa Hadyana Pujaatmaka Benjamin Molan, PT. Prenhallindo, Jakarta.
Siagian, S.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesatu, cetakan kedelapan, Bumi Aksara, Jakarta.
Suwardi, M. (2002) Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dispenda. Tesis MM Unsri.
Thoha, Miftah, (2001). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Umar, Husein, (1999). Riset Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Edisi revisi dan perluasan, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Weldon, D (1999). Money Still Talks. Journal of Computerworld, 33, 46.
Wexley, K.N. & Yuki, G.A. (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Perusahaan. Rineka Cipta, Jakarta.
Winardi, J. (2001). Motivasi dan pemotivasian dan Manajemen. Edisi 1, cetakan 1, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.